Las palabras lo aguantan todo

Muchas organizaciones describen su cultura con un vocabulario de flexibilidad, confianza y cuidado de las personas. Ese vocabulario cuesta poco hasta que se pone a prueba. La prueba llega cuando un profesional reorganiza su jornada por una razón familiar, entrega su trabajo en plazo y comprueba que el gesto, admitido sobre el papel, se recibe con reservas. En ese momento se mide la distancia entre lo que la organización dice y lo que realmente valora.

Esa distancia suele tener una raíz identificable: confundir la presencia con la aportación. Estar en el puesto se observa con facilidad; contribuir es más difícil de juzgar, porque exige acordar qué se espera, cómo se comprueba y quién lo valora. Cuando esa tarea se omite, la presencia se convierte en un sustituto cómodo del criterio. No todas las funciones admiten la misma libertad horaria: los turnos o la atención al público imponen condiciones ineludibles. Pero donde existe margen y el resultado es satisfactorio, exigir la permanencia por sí misma responde a una costumbre, no a una necesidad del trabajo.

La confianza, además, no es un sentimiento que se declare. Se parece más a un bien compartido que se conserva con reglas. Elinor Ostrom, en El gobierno de los bienes comunes, mostró que los recursos colectivos duraderos descansan sobre normas claras, conocidas por quienes las aplican, vigiladas por los propios afectados y acompañadas de sanciones proporcionadas. Aplicada a una empresa, la lección es sencilla: si los criterios de flexibilidad son explícitos y valen para todos, cada persona sabe a qué atenerse y nadie depende del talante de su superior inmediato. Si son tácitos y discrecionales, la confianza se convierte en privilegio de unos pocos y se agota para el resto.

Hay también una cuestión de justicia. Quienes asumen más tareas de cuidado son los primeros perjudicados cuando la flexibilidad se penaliza, porque ven limitadas sus posibilidades de formarse, asumir responsabilidades y progresar. Conciliar no es un favor que se concede, sino una condición para que las oportunidades no dependan de circunstancias ajenas a la calidad del trabajo.

Medir por aportación obliga, por último, a organizarse mejor. Un equipo que se juzga por lo que entrega necesita documentar lo que sabe, compartirlo y coordinarse sin exigir que todos coincidan en el mismo lugar y hora. Las herramientas digitales lo facilitan, porque separan la contribución del espacio físico, pero solo rinden cuando el conocimiento circula de forma abierta y no queda retenido en quien siempre está presente. La cooperación gana entonces lo que pierde el control.

La coherencia pide aceptar una consecuencia incómoda. Si una organización afirma que sus miembros tienen vida fuera del trabajo, debe admitir que esa vida no se interrumpe durante la jornada. Lo que cabe esperar no es una declaración más generosa, sino reglas claras, aplicadas por igual, que permitan a cada persona demostrar su valor con lo que hace.